20.两种方式内部培训和外派进修
“每个月两次，每mba次3天”，这样的描述容易联想到医嘱，而国世峥诉求的正是恢复企业健康发展的药方。1992年，正值国企改制的探索时期，亲历招商引办公家具资、承包、转制的国世峥勇敢地迈开了步子，拉了一支队伍，成立沈阳华利能源设备制造有限公司，准备“下五洋捉鳖”。“开关设备这一行，当时的技术都是通用的，竞争主要是在市场。”经过近十年的血拼，国世峥旗下已经有了5家绝对控股的企业，集团年产值香港旅游达到了8亿元。“那是我们华利发展的第一阶段，形成了稳健的组织，积累了一定的资本，通晓了相关的技术，拥有了相当的市场。但是，这十年取得的成绩是通深圳旅行社过在低端市场血拼换来的，忍受各种压价、拆台……”从容不迫的国世峥扳着手指，却流露出一丝沉重，停顿片刻后云开雾散——“我们华利这列火车要转轨到高端市场！我就是火车头，火车要多拉快跑，我自己必须要有相匹配的知识储备，要发现人才，为企业提升剪板机竞争力，赢得生存空间。”那段“十年之痒”的时间里，企业竞争力徘徊不前，人才流失严重，身为集团的董事长，不惑之年的国世峥将自己的“知识不够”列为首要原因。于是，他毅然决定做一个“老龄学生”，重返课堂，赶一赶MBA教育的时髦。在选择学校的时候，国世屏风峥带着不同的期待。北大的EMBA学员以中高层管理人才为主，他可以在学习之余在同学里物色人才。毕业后，有三位同学如约加盟华利，成为了他手下的干将，其中一位已经成为华利集团旗下一家高科技公司注文住宅的总经理，挑起了实施华利战略发展的很大一部分担子。而新加坡是世界重要的金融中心，对华利集团的资本运作、兼并收购、进行国际化合作必定会有帮助。事实确实如此，2003年10月，他借着爱尔兰总统来北京访问之际，和同班同学一道，跟爱尔兰政府做成了一笔100多万元的生意。如果国世峥起初还对MBA抱有一丝不确定的期待，那么，这些由MBA学习带来的“可能性”就极办公家具大地激发了他的思维和激情，令他沉浸在这个圈子里的独特氛围。“我们南洋理工MBA班的56名同学全都叫得上名字，就算不是挚交，彼此的性情也都略知一二。晚上分析完案例往往都10点多了，同学うつ病们就一起喝酒吃宵夜，唠嗑唠到半夜是常有的事。”2010年冬，国世峥准备攻读北京大学的金融管理硕士——FMBA。“金融管理学里面也有很多科学方法，教你怎么用资本这根杠杆撬起企业的高速发展。”国世峥饶有兴趣地讲述着自己第三次重金求学的缘由，话语中似乎潜藏着更为宏大的谋划。MBA是用银子堆起来的，除了学费外，还有来回的机票、住振动电机宿费以及由此衍生的各类交际费用。国世峥坦言，他的这些费用每年都达到上百万元。“先给你算算账吧，2000年，我们年销售才几千万元，这几年都到了八九亿元，今年(2010年)有望突破10亿元。”国世峥似乎如愿找到了让企业恢复健康的药方，还对自己的这项投资感到十分满意。“我还学会了识人、用人、培养人。”国世峥意味深长。在2008年的人才招聘中，国世峥亲自面试了留学归来美国空间的刘小川，刘小川发现这位老总竟然对国外的企业管理和市场推广有着很深的见解。而国世峥很快就看中了这个大众传播专业出身的干练女子，并将她安排在市场部，负责华利集团高科技产品的市场推广。人脉！商业经验！这可以说是MBA教育最具吸引力的地方。爱和同学唠嗑的国世峥，不断惊讶于他们丰富的上海房产嘿资讯、前卫的思想及其中蕴含着的商机。“过几天，我要去找我一个MBA的同学，他是亲历坎昆会议的，我和他好好谈谈。”国世峥略带神秘地说着，也许他自己也无法全然说清为何MBA对他有如此的吸引力，但可以确定的是——这位拒绝毕业的华利老总沉浸在一种满足感之中，这份满足来自于MBA教育带给他那种种“可能性”。
交通大学MBA高级研修项目专家认为，企业要拓上海无抵押嘿展人才，不但要经常吸取外部好的人才变为己用，更重要的是要不断发掘内部的人才积极培养，将其锻炼成为企业重要的管理核心精英。因而，在一些MBA空降兵遭遇企业文化水土不服的情况下，从“自家人”中选拔和培养管理人才正在成为更多企业的共识。很多企业HR总监对此都深有感触，他们普遍认为和直接招募MBA“空降兵”相比，将内部员工培养成为企业管理人才有以下两方面优势。内部员上海小额无抵押嘿工更贴近企业文化。哈佛商学院终身教授、世界领导与变革领域的权威，约翰·科特（John P. Kotter）曾指出：企业文化对长期经营绩效有巨大的正相关性。这同时也告诉我们，如果一个企业的管理人员和公司的整体文化不能相融，那么他的管理才能就很难充分发挥出来为公司所用。而内部员工本身已经对企业文化产生认同感和融合感，将其培养和晋升为管理人员后，他们对企业的管理也都基于公司的发展基础和文化，也就明白如何才破碎机能使企业向前发展。并且，长久培养起来的对于公司的主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力。在培养“自家”人才方面，宝洁公司做出了表率。相关资料显示，宝洁的历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的。他们熟悉宝洁的产品和经营机制，且对宝洁的企业文化有百分之百的忠诚。培养“自家”MBA长远收益大于成本。从眼前来讲，由外部招募MBA人才直接录用的确比培养内部员工要省时屏风和省事。但是从长远来看，企业为员工在职培训支出的费用所带来的价值增值，除了货币收入外，还包括员工在获得工作满足感及企业文化等方面的非货币收入。另外，由于内部晋升的管理人员避免了和企业的磨合期，因此他们能够比空降MBA更快地为企业创造效益。因此，企业更应当将精力放在培养内部管理人才方面。第一，内部培训。某些企业人力资源部门会设置丰富多样的企业管理内训课程，并经常从有商学院背景的培训机构聘请学术资深、实践经验丰富的专家教授来企业ゴルフ用品内部进行培训。授课者可以把课程同企业的具体情况紧密结合起来，做到使用案例不再是来自教科书，而是直接来自经理们的办公桌。这样一来管理人员通过在企业内部接受系统培训就可以达到工商管理硕士的水平。同时也可以增加他们的个人技能训练，做到综合性提升。如今，更多企业都采取开办内部MBA班，与商学院合作等来共同培养企业精英。第二，外派员工进行MBA培训。许多位居世界500强名单中的跨国公脂肪吸引司如通用、IBM等，都会提供丰富的住宅ローン学习机会以激励人才积极向上。如摩托罗拉就经常挑选一批有潜力的高层管理者，让他们参加MBA课程，为员工成为公司未来杰出的管理者创造了条件，也为公司更好更快的发展铺平了道路。

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